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BAG: Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen für Nachweis einer Ausschlussfrist nicht ausreichend

Die bloße Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen genügt nicht, um eine Ausschlussfrist nachzuweisen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30.10.2019 entschieden. Auch ein sogenannter qualifizierter Nachweis reiche dazu nicht aus (Az.: 6 AZR 465/18).

Kirchengemeinde berief sich auf in Bezug genommene Ausschlussfrist

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger machte Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigerte die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellte die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er unter anderem darauf stützte, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte der Kläger Revision ein.

BAG: Keine Erleichterung für Nachweis der Ausschlussfrist bei Begründung des Arbeitsverhältnisses 

Die Revision hatte Erfolg. Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasse und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordne, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn überstiegen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als "ähnliche Regelungen" nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses werde von diesen Erleichterungen nicht erfasst.

Weder bloße Inbezugnahme noch qualifizierter Nachweis ausreichend

Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genüge für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sogenannter qualifizierter Nachweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richte, sei nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasse.

LAG muss erneut entscheiden

Mangels hinreichender Feststellungen des LAG habe der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden können, ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zustehe und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung bestehe. Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen.

Weiterführende Links

Aus der Datenbank beck-online

LAG Düsseldorf, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Ausschlussfrist, Berufung, Entgeltgruppe, Nachweis, Nachzahlung, Schadensersatzanspruch, Tarifvertrag, Nachweispflicht, Verstoß, Höhergruppierung, Differenzvergütung, BeckRS 2018, 23474 (Vorinstanz)

ArbG Düsseldorf, Inhaltskontrolle, Arbeitsentgelt, Treu und Glauben, Tarifvertrag, Schadensersatzanspruch, Kommission, kirchliche Arbeitsvertragsregelung, BeckRS 2017, 151890

Redaktion beck-aktuell, Verlag C.H.BECK, 30. Oktober 2019.